Opinión sobre Estado de Alarma y relación laboral en cuarentena (Venezuela)
Consecuencias en la relación de trabajo del Decreto de Estado de Alarma en Venezuela. Gaceta Oficial #6519 extraordinario de fecha 13 de Marzo de 2020.
Antes de iniciar este análisis, se destaca que se le denomina Estado de Alarma, tanto en su título como en el artículo primero, pero en el artículo segundo del mismo, se le denomina como Decreto de Estado de Excepción, ello es un tema de derecho constitucional que no es lo que nos ocupa.
Desde el punto de vista del Derecho Laboral, es aplicable el artículo cinco del mismo, éste establece que su ámbito es para todas las personas naturales y jurídicas privadas; por lo tanto, según el artículo séptimo se ordenan restricciones a la libre circulación; lo cual, indudablemente impacta en la posibilidad del trabajador de acudir a su labor. En el entendido de aquellas labores que no están previstas entre las excepciones.
El artículo octavo expresamente indica que se podría ordenar la suspensión de las actividades laborales cuyo desempeño no sea posible bajo alguna modalidad a distancia y en el artículo nueve se establecen las excepciones a tal suspensión. Las cuales quedan establecidas como: producción y distribución de energía eléctrica, telecomunicaciones, manejo y disposición de desechos y las relacionadas con servicios públicos y domiciliarios, con combustibles y lubricantes, servicios de salud, el traslado de valores, las de la cadena de distribución de alimentos, el sistema de puertos, el transporte de agua potable en general así como el gas del uso doméstico.
En lo que respecta al expendio de comidas y bebidas sólo podrá hacerlo bajo la modalidad de reparto o pedidos para llevar.
Todo patrono, cuyos trabajadores puedan continuar realizando su actividad a distancia así deberán hacerlo y se entendería que la relación laboral continúe inalterable. Evidentemente que el trabajo a realizar en casa (a distancia), y/o en lugar distinto al habitual, debería conllevar que se realicen notificaciones de riesgo complementarias en tal sentido (LOPCYMAT). En todo ello, deberá actuar el Comité de Seguridad y Salud Laboral y los Delegados de Prevención.
En aquellos patronos que por excepción ameriten continuar laborando, deberán procurar también acciones adicionales de seguridad y control de riesgo cuando ellos proporcionan el transporte a los trabajadores, sin discusión de que se trate de un Estado de alarma o de excepción.
Nuestra legislación laboral, Capítulo IV del Título II, sobre la suspensión de la relación de trabajo establece que la misma ocurre:
Según su literal I ‘’en el caso de fuerza mayor’’, aun cuando en el artículo se establece que debe solicitarse la autorización a la Inspectoría del Trabajo, resulta visible que el supuesto de hecho que está ocurriendo no está previsto específicamente en nuestra legislación laboral. Entendemos que la fuerza mayor a que se refiere el artículo legal, es específica para ese patrono (lo cual no automáticamente debe entenderse que no podría ocurrir para múltiples patronos al mismo tiempo).
En síntesis, quien ordena la suspensión de las actividades, es el propio Estado Venezolano y si la inspectoría del trabajo es una parte del Estado, debemos entender que no solo es que se está autorizando que esa fuerza mayor suspenda las labores, si no que más expresamente, lo está ordenando el Estado.
Al no existir en nuestra legislación laboral ninguna otra disposición que expresamente cause a lo que está ocurriendo y que se constituye en qué es el propio Estado, quien está ordenando que no se labore, la única figura que consideramos aplicaría y por una interpretación extensiva es, la de la suspensión de labores.
Nuestra ley laboral en su artículo 73 establece que durante la suspensión, el patrono no paga el salario. Recordando que el literal I analizado, indica que la suspensión por fuerza mayor no podrá exceder de 60 días.
Hecho el análisis legal antes expuesto; a su vez, se indica que el no pagar el salario, pretendiendo ampararse el patrono en lo indicado causará sin duda, el efecto de la protesta por los trabajadores, para lo cual, cabe el argumento a su favor que no acuden a su labor por orden legal, siendo esto indiscutible por el supuesto de hecho y de derecho que no está expresamente previsto en nuestra legislación laboral.
Asimismo, estamos seguros que los órganos de justicia en materia laboral pretenderán que si se debe pagar el salario, a menos que sea el propio Estado quien se encargue de tal pago. Recuérdese lo que ocurrió con respecto al aumento de salario mínimo nacional por analogía a este caso.
La experiencia de casos anteriores en los cuales se han suspendido las labores, ejemplo, durante los apagones nacionales ocurridos en 2019, nos indican que los patronos han terminado: pagando el salario en forma completa o pagando el salario en forma parcial. Algunos patronos además han cubierto total o parcialmente beneficios adicionales para los trabajadores como el cesta ticket, etc.
Conclusión: No existe un marco regulatorio legal en Venezuela que determine específicamente y sin lugar a dudas por interpretación legal el supuesto de hecho que está ocurriendo.
Abogado, Alberto Rodríguez, Director Legal en Saint.
Más de 40 años de experiencia en Derecho Laboral nacional e internacional.